일용직도 해고예고수당을 줘야 하나요?

안녕하세요. 명륜세무회계 전창로 세무사입니다.

매장을 운영하시다 보면 알바생이나 일용직 근로자를
급하게 내보내야 하는 상황이 종종 생기실 겁니다.

이때 "일용직이니까 그냥 안 나오게 하면 끝"이라고 생각하시면
나중에 예상치 못한 돈이 나갈 수 있습니다.

오늘은 일용직 근로자의 해고예고수당을 정리해드립니다.
(※ 2026년 10월 현재 시행 중인 근로기준법 기준입니다.)

📌 핵심정리

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.

30일 전에 예고하지 못했다면
30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하는 것이 원칙입니다.

이 의무는 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

"일용직은 원래 예외 아닌가요?" 이렇게 궁금해하시는 사장님들이 많습니다.

예전에는 '일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자'를
예외로 정한 별도 조항(구 제35조)이 있었습니다.

이 조항은 2019. 1. 15. 삭제되었고, 예외 사유는 제26조로 일원화되었습니다.

지금은 제26조 제1호가 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를
모든 근로자에게 공통으로 적용합니다.

따라서 일용직도 계속 근로한 기간에 따라 조건부로 대상이 됩니다.

🔍 상세설명

기준은 딱 하나입니다.

'계속 근로한 기간이 3개월 미만인지'입니다.

3개월째 되는 날에 근로를 제공했다면 '3개월 미만'이 아니므로 대상이 됩니다.

예: 7월 1일 입사 → 9월 30일이 3개월째 되는 날 → 이날 근로를 제공했다면 해고예고 대상

한눈에 보는 정리

③ 그 밖의 예외

(제2호) 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

천재·사변에 준할 정도로 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말합니다.
미리 예측할 수 있었던 불황이나 경영난에 따른 폐업은 여기에 포함되지 않습니다.

(제3호) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서,
고용노동부령(근로기준법 시행규칙 별표 1)에서 정한 사유에 해당하는 경우

납품 비리, 기밀 유출, 횡령, 절도, 기물 고의 파손 등이 열거되어 있습니다.

'단순 근무태만'은 별표 1에 열거되어 있지 않고 '고의로 막대한 지장'이 있어야 하므로,
그것만으로는 해당하기 어렵습니다.

무단 취식처럼 금액이 소액인 경우 예외로 보지 않은 법원 사례도 있으니
신중하게 판단하셔야 합니다.

사례로 보기

사례 1. 4개월째 매일 출근한 주방 보조
상황: 분식집 박 사장님이 쓰는 일용직 주방 보조가 4개월째 매일 출근 중입니다.
박 사장님이 "내일부터 나오지 마세요"라고 했습니다.

결과: 해고예고 대상입니다.
30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

금액 예시: 통상일급 12만 원 × 30일 = 약 360만 원입니다.
실제 금액은 1일 소정근로시간 등 통상임금 산정 방식에 따라 달라질 수 있습니다.
지급 전에 노무사나 관할 노동청에 확인하세요.

이유: 계약서에 '일용직'이라고 적혀 있어도 실제로 3개월 넘게 계속 근무했기 때문입니다.

사례 2. 입사 2개월 된 일용직
결과: 마지막 근로일(해고일)이 3개월째 되는 날의 전날 이전이면 해고예고 대상이 아닙니다. 예고하지 않아도 수당 지급 의무가 없습니다.

주의: "다음 달 말까지만 나오세요"처럼
해고일을 3개월째 되는 날(당일 포함) 이후로 정하면 대상이 될 수 있습니다.

참고: 수당 의무가 없어도 5인 이상 사업장이라면
정당한 이유 없는 해고(부당해고)나 해고 서면통지 의무는 별도로 따져야 합니다.

사례 3. 계약기간이 끝나서 종료되는 경우
1일 단위 계약이 그날로 끝나거나 정해진 계약기간이 만료되어 끝나는 것은
원칙적으로 '해고'가 아닙니다.
이 경우 해고예고 규정은 적용되지 않습니다.

다만 일용 계약이 반복되어 3개월 이상 계속 근무했고 계속 근무가 예정되어 있었다면,
사용자가 일방적으로 그만두라고 하는 것은 해고로 볼 수 있습니다.

계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우에는
기간 만료로 당연히 끝난다고 보지 않습니다.

⚠️ 놓치기 쉬운 것

① '일용직 계약서'가 방패는 아닙니다
2019년 법 개정 이후에는 계약 형식과 관계없이
'계속 근로한 기간이 3개월 이상인지'가 기준입니다.

개정 전 구 제35조에 대한 합헌 결정(헌법재판소 2016헌마640, 2017. 5. 25.)도
"근로계약의 형식 여하에 불구하고"
일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로
3개월을 두었다고 보았습니다.

대법원도 기간제 근로계약 사건(2009두5374)에서,
기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되면 계약서 문언과 달리
사실상 기간의 정함이 없는 계약으로 본다는 법리를 밝혔습니다.
형식에 불과한지는 계약 경위, 갱신 반복 여부, 관행 등을 종합해 판단합니다.

② 기준은 '통보한 날'이 아니라 '해고일'입니다
통보할 때는 3개월이 안 됐어도 해고일이 3개월째 되는 날(당일 포함) 이후라면
해고예고 대상이 될 수 있습니다.
고용노동부 질의회시(근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.)도
'3개월째에 해당하는 날에 근로를 제공했는지'를 기준으로 판단하라고 합니다.

③ 수당만 문제가 아닙니다
위반하면 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다
(근로기준법 제110조).

🙋 자주묻는질문

Q. 알바생도 똑같이 적용되나요?
A. 네, 명칭이 일용직이든 아르바이트든 상관없이
계속 근로기간이 3개월 이상이면 동일하게 적용됩니다.
다만 정해진 계약기간이 만료되어 끝나는 경우는 원칙적으로 해고가 아니어서
해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
계약기간이 형식에 불과한 경우는 예외입니다.

Q. 매일 일당을 주는 방식이면 그날그날 계약이 끝나는 거 아닌가요?
A. 형식상으로는 그렇게 보일 수 있습니다.
하지만 같은 사업장에서 3개월 이상 계속 출근해 왔고 계속 근무가 예정되어 있었다면,
그만두라고 통보하는 것은 해고로 판단될 가능성이 높습니다.
계약서 문구만 믿고 안심하시면 안 됩니다.

Q. 근로계약서를 따로 안 썼어도 해당되나요?
A. 네, 계약서 작성 여부와 관계없이 실제 계속 근무한 기간이 3개월 이상이면
해고예고 의무가 발생합니다.

Q. 5인 미만 사업장도 해당되나요?
A. 네, 해고예고(수당) 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
다만 부당해고 구제신청 제도와 해고 서면통지 규정은
5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

핵심은 '일용직이라는 이름'이 아니라 '실제로 얼마나 계속 근무했는지'입니다.
직원을 내보내야 하는 상황이 생기신다면,
그 전에 계속 근로기간부터 꼭 확인해보시기 바랍니다.
애매한 경우라면 미리 상담받으시는 것을 권장드립니다.
궁금하신 거 있으시면 댓글 달아주세요! 😊